15 lekcij, ki jih večina novih managerjev odkrije po težji poti

Vsak nov manager ima svojo strategijo vodenja. Izkušnje in lasten karakter. Načrt vodenja skupine je najprej tak, da bi ga tudi sami upoštevali, če bi bili sami svoj šef. Verjetnost, da ima skupina zaposlenih enak karakter in način razmišljanja kot vi je ničelna. Takrat se začnejo napake, ki ogrozijo odnos, motivacijo in produktivnost. 15 napačnih pristopov k vodenju svoje skupine s predlogi rešitev je predstavljenih v nadaljevanju. Naj vam bodo v prijetno branje in poduk.

1. Zanašanje na enake sposobnosti

Znanje, ki ste ga pridobili s prejšnjo pozicijo, je pomembno, vendar management kot sam zahteva povsem drugačne veščine.
To je najverjetneje najbolj pogosta napaka svežih managerjev, in prav zlahka lahko vidimo zakaj. V večini podjetij so posamezniki z velikim uspehom na področju prodaje povišani v managerje, a nimajo primernega znanja s tega področja. Novopečeni manager se mora zavedati, da je management povsem druga igra, katera zahteva točno določene spretnosti.

2. Kul šef

Preden ste postali vodja, ste najverjetneje delali za več različnih šefov z različnimi stili vodenja – nekaterimi bolj prijetnimi kot drugimi. Če ste kdaj delali za šefa, ki je bil prava tečnoba, je zelo verjetno, da boste njegove napake popravljali preveč.

»Ne bom šel po poti mojih šefov za katere sem delal.«
»Ne, zelo bom umirjen. Zelo bom zabaven.«
»Postal bom kul šef.«

Želja po priljubljenosti, ki v neproduktivnost.
Zakaj to ne deluje? Ker tak pristop zgreši bistvo.

Vaša glavna naloga je, da svoji ekipi stojite ob strani in jo pripravite za uspeh. Hočete zagotoviti smernice in podporo za ekipo, da bo lahko rasla in izpolnila svoje cilje. Da bi to naredili, morate svojo ekipo držati na sproščeni, a vendarle na profesionalni ravni. Z vlogo kul šefa je uspeh odločno preveč odvisen od karakterja podrejenih.

3. Strog šef

Na nasprotni strani imamo strogega šefa. Pogost pojav pri managerjih, ki čutijo pritisk od zgoraj in od spodaj. Srednji management je ujet med obema stranema. Z ene čutijo pritisk vodstva, z druge prikaz rezultatov. To je razlog, zaradi katerega veliko novih managerjev ponoči težko spi. Da bi osvojili nekaj zmag, svojo ekipo preveč priganjajo. Tako jim zagrenijo življenje, namesto da bi jim služili in jih podpirali. Izhod iz te pozicije je dolgotrajen. Res da ga je težje opaziti, vendar uspeh vedno pride z rastjo. Če svoji ekipi stojite ob strani, jo pravilno usmerjate in ji dajete podporo, ki jo potrebujejo, potem bo bolje delala in večala produktivnost. Zmage se bodo nizale same.

4. Mikro upravljanje

Kot nekakšen kliše, je mikro upravljanje postala pogosta past v katero se ujame veliko managerjev, še posebej neizkušenih. Takšno upravljanje nakazuje na pomankanje zaupanja. Ko vsakič posežete med odločitve vaše ekipe in jih ponovno pretehtate, jim sporočate, da so njihove odločitve slabše od vaših. Da bi bili uspešni morate biti sposobni delegirati. Drugače boste začeli zaustavljati vašo ekipo, ta pa bo izgubila produktivnost. Ko jim poročate, se prepričajte, da boste stvar razložili dovolj široko in opustite vaše poželenje nad popolno kontrolo. Zapomnite si, zaradi storjenih napak ne bo konec sveta – na napakah se učimo in se izboljšujemo.

5. Igranje heroja

Prepričanje, da vsak problem ekipe reši manager. Imeti rešitev za vsak postopek. Prej ali slej ekipa ni ve hvaležna, se tega privadi in sama ne razmišlja. Začeti je potrebno vključevati svojo ekipo, da skupaj poiščete rešitev. Pogosto je ta enaka, kot ste jo imeli vi, le da občutek sodelovanja prinese s seboj veliko večjo mero produktivnosti. Zaposleni čutijo, da je to njihova ideja in ne samo ukaz nadrejenega. Ne samo, da je to boljši način, da se prikupite vaši ekipi, ampak namesto ukazovanja čutijo težnjo k skupnemu razvoju.

6. Ne izpostavite jasnih ciljev

Prvi primer: Izboljšanje vhodnega trženja.
Drugi primer: Povečati bazo strank za 30 % in ustvariti 15 % več prihodkov.Sveži managerji pogostno napravijo napako, ko postavijo nejasne cilje. Poglejmo prvi primer – Povečati za koliko? Povečati donos ali rezultat? Izboljšati na kakšen način in s katerega zornega kota?

Ko gre za cilje, mora biti njihov izid jasen. Cilj je izpolnjen ali pa ni. Pomembno je, da je pričakovanje jasno, s svojo ekipo pa je treba biti pošten in transparenten pri določanju in izpolnjevanju teh pričakovanj.

7. Govorjenje »jaz« namesto »mi«

Mogoče se zdi nepomembno, vendar ni. Ta majhen preskok v izražanju nas pripelje daleč pri občutku skupinskega dela in skupnosti. Celoten odnos se krepko spremeni, ko se namesto prve osebe ednine prične uporabljati prvo osebo množine. Zasluge se morajo vedno deliti. Dobri managerji vedo, da sta ekipni in individualni uspeh povsem enaka.

8. Brez individualnosti

Vsak član skupine je svoj človek, ki mu za produktivnost pomagajo različne stvari. Pustite, da si sami postavijo prioritete. Če njihove prioritete niso usklajene, seveda posredujete, vendar je bistvo, da svoji ekipi omogočite avtonomijo pri razporejanju njihovega časa in truda pri doseganju enakih ciljev. Da spoznate svojo skupino je najprej treba spoznati posameznike. Za več nasvetov, kako najbolje izpeljati individualni sestanek, poglejte članek Kava z diretorjem.

9. Biti preveč ali premalo emocionalen

Posel je maraton, ne šprint. Pri novih managerjih pritisk povzroči, da živijo in umirajo z zmagami in porazi, ki jih doseže njihova ekipa. Izgubljene bitke sredi vojne so neizogibne. Neizogibni pa so tudi uspehi. Svoje ekipe ne izpostavljajte emocionalnemu vrtiljaku. Skoncentrirajte se na stvari, ki jih lahko nadzirate, kot na primer njihov trud. Svoje emocije imejte pod kontrolo, da boste lahko še naprej napredovali. Ena od napak mladih managerjev je, da niso v stiku oz. ne poskrbijo za svoje emocije. Zjutraj si ne vzamejo časa zase, katerega potrebujejo, da se emocionalno pripravijo kakor bi bilo potrebno. To pomeni branje, meditacija, telovadba. Najbolje zanje lahko skrbite tako, da si sestavite jutranjo rutino, ki vam ustreza.

10. Nadziranje preveč ljudi

Vse je odvisno od situacije, vendar je dobro pravilo, da najprej vodite manjšo ekipo. Za začetek je priporočljivo, da direktno vodite od 2 do 5 ljudi, kasneje pa s prakso število povečate. Ohranite kvaliteto pri povečanju kvantitete. Uspeh ekipe je v veliki meri odvisen od podpore, ki jo zagotovi manager, pri čemer pomaga večje število individualnih pogovorov. Če je ljudi preveč, se preda odgovornost uvajanja ali izobraževanja zaposlenega nekomu drugemu, ki je o določeni stvari že izučen.

11. Pobiranje zaslug

Če hrepenite po pohvalah, vodstvo morda ni za vas. Za vodstvo (posledično management) je pomembno deljenje zaslug s svojo ekipo. V bistvu boste nase prevzemali več krivde za poraze kot pa zasluge za uspeh. To bi moralo biti jasno vsem še preden se spuščajo v to vlogo.

12. Zagovarjanje ljudi

Ne morete zanikati, da ste kot vodja investirali v uspeh ekipe. Včasih si je mamljivo izmišljati izgovore za druge ljudi, ki delajo podpovprečno zaradi tega, ker ste jih vi zaposlili (in nočete priznati, da ste naredili napako) in ker ste v zanikanju obsega problema.

Če imate podpovprečnega člana ekipe, ne pomeni, da je on ali ona izgubljen primer – še zdaleč od tega. To samo nakazuje na potrebo po bolj odprti komunikaciji v zvezi s pričakovanji vloženega truda.

Ampak sprostitev vaših standardov vodstva in pričakovanj ne pomaga nikomur. Če član ekipe še vedno ne dosega standardov, kljub temu, da ste podrobno pregledali vašo podporo, pričakovanja in cilje, je v tem primeru mogoče še najbolje, da ga odstranite iz ekipe. Bolje, kot pa da podpirate zaposlenega, ki stalno vleče ekipo navzdol. Proces zaposlovanja pač ni popoln in podjetje se tu pa tam slabi zaposlitvi ne more izogniti.

13. Onemogočanje napredovanja zaposlenih

Vaš cilj ne sme biti zadrževanje zaposlenih na isti stopnji čez celotno kariero. Pa čeprav so edini, ki so vestni, pridni in uspešni na tem določenem delovnem mestu. Logičen je strah, da boste izgubili kompetentnega zaposlenega in da naslednik ne bo tako uspešen. A ta zaposleni verjetno ni tako uspešen kar tako. Verjetno si obeta napredovanja. Ko sprevidi, da tega ne bo nikoli dobil, bo izgubil tudi motivacijo, kar pa prinese s seboj slabšo produktivnost. Potrebno je ustvariti okolje, kjer zaposleni lahko napredujejo na višje stopnje in kjer se to tudi dogaja.

14. Občutek nepogrešljivosti

Novi managerji včasih mislijo, da morajo biti nepogrešljivi. Ni res. Zares dobri managerji so svojo ekipo zgradili do te mere, da ekipa dobro dela, pa čeprav niso zraven. Biti vodja je zelo podobno vlogi starša. Ali otroci priredijo odbito zabavo in uničijo avto, ko jih pustite same doma čez vikend, ali delajo domačo nalogo in se izogibajo težavam? Najboljši managerji si omogočijo, da v ekipi niso potrebni vsak dan.

15. Se ne učite od vaše ekipe

Veliko smo govorili o rasti in učenju vaše ekipe. Kaj pa vaša rast? Managerji pogosto naredijo napako, ko ignorirajo najbolj pomemben vir informacij, delovne izkušnje zaposlenih. Bistvo je, da ljudje, ki jih nadzorujete, o določenih segmentih dela vedo več kot vi. Navsezadnje so oni tisti, ki vsak dan izvršujejo načrte in strategije ter komunicirajo s strankami in ostalimi udeleženci. Dovolite si biti dovolj ponižni, da se boste od njih tudi kaj naučili.

Če ste si dobro prebrali zgornje napake novih managerjev, ste na pravi poti do uspešnega vodenja. Rezultat upoštevanja nasvetov v tem članku je hvaležna, samoiniciativna, sposobna in produktivna ekipa, ki nemoteno deluje tudi brez vaše prisotnosti. Ne bojite se pohval, kajti pohvala je tista, ki daje še večjo motivacijo, ta pa vpliva na boljšo produktivnost. Zaposlenim lahko izkažete pozornost in zahvalo tudi preko zanimivih prigrizkov Munchy Monday, s katerimi se ohranja produktivnost čez cel dan.

0 komentarji

Dodajte svoj komentar

Želite kaj dodati?
Z besedo na plan!

Oddaj svoj komentar

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja